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Según un reciente estudio de Lee Hecht Harrison revela que apenas un 20% de las ofertas de empleo está disponible. El 80% restante no se publican y además resultan difíciles de identificar por los cauces tradicionales por estar compuestas por las vacantes que las empresas prefieren no hacer públicas, y que cubren acudiendo a sus propias fuentes de reclutamiento, intermediarios, o referencias de personas de su confianza. Es lo que los expertos llaman "mercado oculto".

Si sólo una de cada cinco vacantes de empleo se hace pública te queda el recurso del networking o a las referencias que puedan hacer sobre ti conocidos o amigos. Por tanto cabe preguntarse cómo es posible aconsejar a los candidatos para que adopten estrategias diferentes en la búsqueda de empleo, y que se distingan del resto. ¿Cómo influye el hecho de que pese tanto el porcentaje de ofertas ocultas?; ¿qué estrategias de búsqueda son necesarias para superar este obstáculo? Y también conviene plantearse hasta qué punto las recomendaciones y el networking son herramientas eficientes para encontrar a los candidatos adecuados.

Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hech Harrison, asegura que «quien busca empleo debe conseguir una entrevista y causar la mejor impresión». El énfasis no puede estar por tanto en el currículo. Jorge Cagigas, socio de Epicteles, coincide en que «las organizaciones solían contratar por aptitudes en los procesos tradicionales, pero las empresas y los candidatos terminan separándose por las actitudes. El CV tradicional está basado en la experiencia y en la capacitación técnica, pero no dice a qué se ha enfrentado la persona y cómo es en realidad».

Cagigas cree que hoy muchas de las candidaturas se encauzan por vías diferentes, y éstas se fundamentan en la segmentación del mercado. No se hacen publicaciones masivas, porque además en estos momentos la gente dispara a todo lo que se mueve». Añade que los canales tradicionales no responden a las necesidades de las organizaciones, pero lo que no puede ser es que las referencias sean la única herramienta en un proceso de selección.

Nekane Rodríguez añade que «las ofertas no son visibles, pero existen, y la red de contactos es la mejor manera de obtenerlas. Cuando hablamos de red de contactos no nos referimos a simples enchufes, sino a personas que conoces y que se mueven por enriquecimiento mutuo». Para Cagigas, más que las ofertas estén ocultas es que son visibles por otros canales y por vías no tradicionales.

La directora general de Lee Hech Harrison opina que hace falta entender que todo es red de contactos; hay que tener muy claro qué es lo que quieres que recuerden de ti. Y sobre todo, que esa red no es para pedir empleo sino consejo: «No se trata de ser hijo de... Cualquier persona te puede ayudar a llegar donde quieres».

Nekane Rodríguez explica que «a veces damos por supuesto que el otro conoce perfectamente qué es lo que sabemos hacer. Muchas veces no nos molestamos en generar ese tipo de contacto y no trabajamos bien el mensaje que queremos que tengan de nosotros. Por eso resulta necesario construir redes de confianza que son sostenibles en el tiempo».

A pesar de las dificultades de acceso al mercado oculto, 6 de cada 10 personas que se recolocan lo consiguen por esta vía. Los sectores de producción de bienes y servicios que más utilizaron el mercado oculto en 2013 fueron el farmacéutico (23%), Tecnologías de la Información (16%), gran consumo (11%), servicios financieros (10%) y automoción (6%).

 

Unas cuantas estrategias de acción

Juan Diaz-Andreu, director asociado de Talengo, se refiere a algunas estrategias y opciones tácticas para acceder a las ofertas ocultas. Una de ellas es conocerse uno mismo antes de lanzarse a la búsqueda de oportunidades de trabajo.

También se refiere a tener muy claro cuál es nuestra marca personal y aquello que nos hará feliz en nuestro desarrollo profesional. Diaz-Andreu coincide con Cagigas en la necesidad de conocer los sectores en los que se quiere trabajar (no donde ya se ha trabajado). Quién es quién y cuál es la situación de las compañías que operan en un sector determinado.

El director asociado de Talengo sugiere que «una vez que hayamos definido nuestra hoja de ruta, hay que hacer una labor de investigación previa para saber la metodología de reclutamiento de las empresas, y conocer la segmentación de los cazatalentos que hacen búsquedas en las que podamos estar interesados».

Una vez estudiado el terreno, Diaz-Andreu recomienda hacerse visible a través de técnicas como el networking efectivo; en conferencias del sector, participando en redes sociales de forma proactiva, o elaborando de un blog profesional. El experto cree que «la clave del proceso está en la efectividad de las acciones que realicemos de forma que el retorno sobre el tiempo y esfuerzo invertido sea altamente positivo».

Otras acciones recomendadas son recurrir a las recomendaciones de conocidos; ofrecer ayuda a los cazatalentos o reclutadores, proponiendo candidatos valiosos para las búsquedas que realizan; o mantener un contacto "no demasiado intrusivo ni intenso" con ellos, enviándoles información útil; conseguir formar parte de la base de datos de los headhunters , sea a través de un contacto personal o "a puerta fría", para lo que hay que tener un CV interesante con capacidades valiosas (no necesariamente "únicas"), con un track record profesional y académico excelente, idiomas y que demuestre que tenemos buenas habilidades personales.

 

Fuente: modificado de Expansión.com 

 

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